Kooperationsblog

Kooperationsprojekte brauchen Zeit und auch das Schreiben in einem Kooperationsblog ist manchmal zeitaufwändiger als man auf den ersten Blick meinen könnte. An vielen Tagen hatte ich Ideen für neue Artikel, Links und Artikel, die ich gerne teilen wollte – und dann fehlte halt doch die Zeit, um dies zeitnah umzusetzen. Hinzu kam, daß das Jahr 2012 einige Herausforderungen für mich bereitgehalten hat, die mich ziemlich auf Trab gehalten haben – persönlich und beruflich. So entstand – unbeabsichtigt, ungeplant und ungewollt – eine lange Schreibpause.

Aber glücklicherweise kann man das ja jederzeit ändern und der Beginn des Jahres 2013 ist wohl ein guter Zeitpunkt für einen Neubeginn. Ich werde daher in den nächsten Tagen die nächsten Inhalte „planen“ und dann auch schreiben.

Ich freue mich auf Ihre/Eure Beiträge und wünsche uns allen gute Gespräche und gute Kooperationen!

Eigentlich habe ich mit Facebook nichts „am Hut“. Eigentlich – denn ich bin nicht auf Facebook und vermisse das auch nicht. Aber: vor ein paar Tagen hat mich doch tatsächlich jemand gefragt, was ich denn über die Facebook-Abstimmung denke. Ja, diese Frage kann und möchte ich nicht einfach unbeantwortet lassen.

Vorweg: es gibt einige Punkte, die ich an der „Abstimmung“ unschön finde:
– die kurze Frist (auch wenn diese schon bisher so in den Richtlinien stand)
– die aus meiner Sicht unzureichende Bekanntmachung der Abstimmung
– die Tatsache, daß die Änderungen in den – sehr langen und komplexen – Richtlinien nicht markiert sind
– die Tatsache, daß sicher einige Menschen den Hintergrund mancher Änderungen nicht oder nicht vollständig verstehen
– die Tatsache, daß die Abstimmung nicht nur das Thema „Datenverwendungsrichtlinie“ sondern auch die „Nutzungsbedingungen“ umfaßt
– die Tatsache, daß entweder alle neuen oder alle alten Dokumente ausgewählt werden müssen, eine Differenzierung zwischen Nutzungsbedingungen und Datenverwendungsrichtlinie ist anscheinend nicht möglich
– die Tatsache, daß unterschiedliche rechtliche Rahmenbedingungen wohl nicht bzw. kaum berücksichtigt wurden (weltweit eine einzige Abstimmung)

Diese „Grundbedingungen“ hinterlassen bei mir – bei aller sonst vorhandenen Begeisterung über kooperative Vorgehensweisen und Einbeziehung der Nutzer – ein eher ungutes Gefühl. In der Tat habe ich das Gefühl, daß es – wie von Max Schrempf benannt – eine Entscheidung zwischen „Pest und Cholera“ ist. Und nun?

Welche Möglichkeiten stehen denn realistisch zur Auswahl?
(1) Abstimmung für die „neuen“ Nutzungsbedingungen und Datenverwendungsrichtlinien
(2) Abstimmung für die „alten“ Nutzungsbedingungen und Datenverwendungsrichtlinien
(3) keine Stimmabgabe
(4) Verlassen der Plattform (so der Vorschlag hier)

Was steckt für mich hinter diesen Möglichkeiten?
(1) Eine Stimmabgabe für die „neuen“ Dokumente finde ich problematisch. Inhalt und Auswirkungen der neuen Dokumente sind für die Nutzer kaum überschaubar. Bei einem kurze VErgleich der alten und neuen Datenverwendungsrichtlinien bin ich auf einige Punkte gestoßen, die ich für problematisch halte. Die neuen Regelungen sind jedenfalls nicht unbedingt „kundenfreundlicher“ als die alten Dokumente. Aus meiner Sicht gibt es daher keinen Grund, für die neuen Dokumente zu stimmen.
(2) Eine Stimmabgabe für die „alten“ Dokumente würde für mich aussagen, daß der Nutzer/die Nutzerin mit diesen Dokumenten „glücklich und zufrieden“ ist. Auch die alten Dokumente enthalten aber Regelungen, die ich durchaus problematisch finde. Es gibt daher für mich auch keinen Grund, für die alten Dokumente zu stimmen.
(3) Es ist in einer Demokratie natürlich irgendwie „unschön“ nicht abzustimmen, wenn man schon die Möglichkeit hat, Entscheidungen zu beeinflussen. Aber – Hand aufs Herz – glauben Sie wirklich, daß Sie mit Ihrer Stimmabgabe die Entwicklung der Nutzungsbedingungen und der Datenverwendungsrichtlinien mitgestalten bzw. beeinflussen können?
(4) Sollten Sie also die Plattform verlassen? Diese Frage können Sie sich nur selbst beantworten. Aber – mal ganz ehrlich und unter uns: hat sich durch die Vorgehensweise bei der Abstimmung irgendetwas für Sie geändert? Was ist jetzt wirklich schlimmer geworden als vorher? Nein, ich sage nicht, daß die Themen Daten- und Verbraucherschutz unwichtig sind – ganz im Gegenteil. Wenn Sie aber bisher – in Kenntnis dieser Thematik – die Plattform (gerne) benutzt haben, dann finde ich die Frage wichtig, ob sich jetzt konkret etwas für Sie geändert hat. Wie steht es mit Ihrem Vertrauen zur Plattform? Wie wichtig sind Ihnen die Themen Datenschutz und Verbraucherschutz? Wie wichtig sind Ihnen ggfs. die Kontakte, die Sie über diese Plattform aufgebaut haben?

Ich bin gespannt, wie die Abstimmung ausgeht und wie Facebook weiter vorgehen wird. In der Zwischenzeit wünsche ich Ihnen eine gute „Auswahl“ bei Ihrer Wahl ob bzw. wie Sie Ihre Stimme abgeben!

Als Selbständige ohne Angestellte erlebe ich Führung meist aus einer Betrachterperspektive und eher selten konkret auf mich bezogen. Die Frage, was mich motiviert bzw. demotiviert, fiel daher erst jetzt auf „fruchtbaren“ Boden. Denn: Ich bin gerade demotiviert! Warum: weil auch ehrenamtliche Arbeit gute Führung braucht.

Konkret: Ich habe in den letzten Monaten aus Interesse am Thema an ehrenamtlichen Treffen zum Thema Mediation teilgenommen. Die Gruppe, die ich besuchte, ist anscheinend dabei sich neu zu finden bzw. zu organisieren. Eigentlich eine tolle Chance für mich, mitzuarbeiten und mich einzubringen – dachte ich zumindest.
Beim ersten Treffen haben wir Erwartungen an die Gruppenarbeit gesammelt – eine gute Vorgehensweise, die auch zu vielen interessanten Ideen und Ansätzen führte. Ich fühlte mich bei der Frage allerdings etwas überfordert, da ich die Gruppe gar nicht kannte und so Schwierigkeiten hatte, meine Erwartungen zu formulieren. Die Sammlung sollte der Ausgangspunkt – so hatte ich es verstanden – für die weitere Diskussion der Vorgehensweise beim nächsten Treffen sein.
Vor dem nächsten Treffen habe ich also ausführlich das Protokoll des Treffens gelesen, für mich Begriffe geclustert, um sie möglichen Vorgehensweisen und Vor- und Nachteilen dieser Vorgehensweisen zuzuordnen. Aber: als ich – aus meiner Sicht gut vorbereitet – zu dem Treffen kam hing dort eine Tagesordnung, die dieses Thema überhaupt nicht ansprach. Ich war verwirrt. Hatten wir nicht ausdrücklich beim letzten Mal besprochen, daß ……?
Glücklicherweise war ich in meiner Verwirrung nicht alleine …… So sprachen wir dann – zumindest einen Teil der Zeit – über dieses für die Gruppe wichtige Thema. Ja, ich wagte mich sogar vor und bot an, daß wir die Tagesordnung für das nächste Treffen gemeinsam erarbeiten (und ich dies koordiniere), um die allen Teilnehmern wichtigen Punkte anzusprechen. Dieser Vorschlag wurde angenommen.
Gesagt, getan – ich habe kurz nach Erhalt des Protokolls eine (wie ich finde) nette Email geschrieben, in dem ich alle Interessierten zur Mitarbeit an der Tagesordnung eingeladen habe. Um Vorschläge (ohne Namensnennung) zu sammeln habe ich ein Etherpad eingerichtet. Ja, vielleicht war das des Neuen zu viel …. Aber: was dann passierte hat mich doch überrascht. Eine Woche nach meinem Email erhielt ich eine Email des Vorstandes mit einer Tagesordnung im Entwurf. Ja, richtig – mit einer Tagesordnung im Entwurf. Ich war – wieder mal – verwirrt. Sollte nicht ich ……? Das Protokoll des letzten Treffens behauptete unverändert, daß ich diese Aufgabe übernommen hatte, aber ……… Und nein, das „Gruppenthema“ war wieder nicht auf der Tagesordnung. Können Sie sich vorstellen, wie ich mich in dem Moment fühlte?
Nun ja, dies ist nun ein paar Tage her und ich schnaube mittlerweile nicht mehr ganz so laut. Aber demotiviert bin ich schon irgendwie. Warum?
– ich hätte mir eine kurze Begründung/Information zu der vom Protokoll abweichenden Vorgehensweise gewünscht. Vielleicht gibt es ja gute Gründe – aber ich kenne sie nicht!
– ich fühle mich nicht ernst genommen
– ich fühle mich nicht auf Augenhöhe behandelt
– ich zögere jetzt, weitere Vorschläge zu unterbreiten („was, wenn es wieder so läuft …“)
– mein Vertrauen in Beschlüsse und Protokolle der Gruppe ist „etwas“ eingeschränkt ….
Ja, sicher – man kann an diesen Punkten arbeiten und ich werde gespannt verfolgen, wie die Gruppe sich entwickelt. Aber etwas mehr „Kommunikation“ hätte aus meiner Sicht zu etwas weniger „Irritation“ geführt.

Jetzt werden Sie sich fragen, was das mit meinem Bedürfnis nach guter Führung zu tun hat. Viel – sogar viel mehr, als ich ursprünglich dachte. Dies ist mir allerdings erst klargeworden, als ich diesen Blogbeitrag geschrieben habe:
Führung ist die zielgerichtete Gestaltung. Gerade bei der ehrenamtlichen Arbeit möchten wir gemeinsam das (hoffentlich) gemeinsame Ziel erreichen. Natürlich werden zu einem bestimmten Zeitpunkt Aufgaben und konkrete Verantwortlichkeiten „verteilt“ – z.B. durch die Wahl von Vorständen in Vereinen oder auch „nur“ durch die Festlegung, wer sich um welche Bereiche bzw. um welche Aufgaben kümmert. Eine rein „hierarchische“ Wahrnehmung dieser Ämter und Aufgaben (im Sinne von „ich bin hier der Chef“) mag in akuten Notfällen angemessen sein, sie führt aber im Normalfall nicht zur begeisterten Mitarbeit aller Interessierten und zu einem Gefühl von Respekt und Vertrauen. Gerade die unter Mediatoren immer wieder angesprochene „Augenhöhe“ geht verloren, wenn Amtsträger/Verantwortliche ohne – nachvollziehbaren – Grund gemeinsam getroffene Entscheidungen revidieren bzw. nicht umsetzen. Führt ein autoritärer Führungsstil schon im unternehmerischen Bereich oft zu Frustration und Unfrieden im Team (s. Blogbeitrag), so sind die Auswirkungen im ehrenamtlichen Bereich oft noch gravierender. Hier haben die Interessierten nämlich – statt „Dienst nach Vorschrift“ zu leisten – auch die Möglichkeit, sich gar nicht mehr einzubringen oder nicht mehr zu den jeweiligen Treffen zu kommen. Wenig Engagement und hohe Fluktuation der Teilnehmenden können hier die längerfristig sichtbaren Folgen sein, die bei allen – Verantwortlichen und Interessierten – zu großer Enttäuschung und auch Belastung führen. Gute Führung im Ehrenamt bedeutet nicht, daß alle Vorschläge angenommen und alle Ideen begeistert verfolgt werden müssen – es erfordert aber Respekt und Vertrauen gegenüber allen, die teilnehmen bzw. sich einbringen. Dazu gehört meines Erachtens auch, daß von der Gruppe geäußerte Anliegen (z.B. wichtige Themen) vorrangig behandelt werden, damit die Gruppe gemeinsam erfolgreich arbeiten kann.
Ich weiß, daß gute Führung – sowohl im unternehmerischen Bereich als auch im Ehrenamt – schwierig ist und daß wir alle immer wieder an diesem Thema arbeiten müssen. Ich wünsche mir aber, daß ich in der gemeinsamen Arbeit Respekt, Vertrauen und den Umgang auf Augenhöhe erleben kann. Nur dann habe ich das Vertrauen und die Motivation, selber Verantwortung für die gemeinsame Arbeit der Gruppe zu übernehmen.

Ich bin ja immer begeistert, wenn ich spannende neue Artikel zum Thema Kooperation finde. Heute habe ich einen Blogbeitrag mit einem für mich völlig neuen Aspekt gefunden und zwar zum Thema Kooperation in Blogs. Ja, mir war schon vorher klar, daß man Wissen, Freude und gute Links teilen sollte – aber in welchem Ausmaß man das machen könnte (und welche Auswirkungen das auch auf den Traffic haben kann), darüber habe ich mir bisher keine Gedanken gemacht.
Der Blogbeitrag ist jedenfalls absolut lesenswert – mal sehen, was ich davon für mich umsetzen kann!

In den letzten zwei Jahren haben wir uns in einer Mediationsausbildung (Mediation und Konfliktmanagement in Wirtschaft und Arbeitswelt) ausführlich mit vielen Themen rund um das Arbeitsleben und eben auch mit dem Thema Führung beschäftigt.
Bei Diskussionen in unserer Lerngruppe haben wir immer wieder intensiv diskutiert, da gerade im Zusammenhang mit der Bearbeitung von Konflikten das Thema „Führung“ spannend ist. So beschlossen wir, uns an der Blogparade von http://www.netmedia.de/de/blog/blogparade-was-zeichnet-die-fuehrungskraft-der-zukunft-aus/ zu beteiligen.

Eigentlich könnte ja alles ganz einfach sein: Ein bisschen mehr Vertrauen in die Mitarbeiter, etwas mehr Teamarbeit und schon „fluppt“ es.

Aber: ist das wirklich so?

1. Was ist überhaupt „Führung“?
Es ist schwierig über Führung zu sprechen, ohne dass wir vorher klären, was wir unter Führung verstehen.
Grundsätzlich umfasst der Begriff Führung sowohl den Bereich der Unternehmensführung als auch den Bereich der Personalführung.
In beiden Bereichen geht es um die „zielorientierte Gestaltung“.
http://www.utb-stuttgart.de/1082_Einleitung.pdf

Wir werden uns in diesem Blogbeitrag mit dem Aspekt Personalführung beschäftigen.
In diesem Bereich wird die zielorientierte Gestaltung oft auch als zielorientierte „Beeinflussung“ bezeichnet, ein wichtiges Ziel dabei ist, die Mitarbeiter zu motivieren.

2. Der „passende“ Führungsstil?
Im Laufe der Zeit haben sich viele unterschiedliche Führungsmodelle entwickelt. Dabei können wir von zwei völlig unterschiedlichen „Basismodellen“ ausgehen – einem autoritären Führungsstil und einem kooperativen Führungsstil.
Viele Menschen – ob in der Rolle als Mitarbeiter oder Vorgesetzter – kennen aus dem Berufsleben Situationen, in denen das Verhalten der jeweils „anderen“ alles andere als „kooperativ“ daherkommt.
Beispielsweise bei der Termin- und Urlaubsplanung oder dem altbekannten „Machtwort“ nehmen viele Menschen die Führungskraft als „Hierarchie-Mensch“ wahr, der/die seine/ihre beruflichen oder auch ganz persönlichen Interessen „durchdrückt“.
Natürlich kann eine – unreflektierte (und damit ggfs. unpassende) — Verwendung des autoritären Führungsstils langfristig negative Auswirkungen haben, z.B.:Frustration, unzureichende Arbeitsergebnisse, Unfrieden im Team, innere Kündigung und sogar Krankheit.
http://www.berufsstrategie.de/bewerbung-karriere-soft-skills/fuehrung-autoritaerer-fuehrungsstil.php

Andererseits haben wir den Eindruck, dass viele Vorgesetzte und Unternehmen heute der Überzeugung sind, bereits einen kooperativen Führungsstil zu pflegen, wenn sie entsprechende Seminare besucht und die neueste Fachliteratur zum Thema „Führung“ gelesen haben.

3. Was ist denn wirklich wichtig für eine gute und zeitgemässe Mitarbeiterführung ?
Wir können hier natürlich nicht in die Tiefe gehen, aber wir glauben, dass folgende Aspekte für gute Führung von Bedeutung sind.

a. Führungsbeziehung
Führung findet immer in „Beziehungen“ statt – der Beziehung zwischen der Führungskraft und dem Unternehmen, der Beziehung zwischen den Mitarbeitern und dem Unternehmen und zwischen der Führungskraft und den Mitarbeitern. Sowohl die Führungskraft als auch die Mitarbeiter müssen sich bewußt machen, daß sie mit ihrem Verhalten die Beziehungen miteinander gestalten – mal in positiver Richtung, mal in negativer Richtung. Alles, was wir tun, wirkt sich auf diese Beziehungen aus.
Wenn wir – wegen eines (nicht nachvollziehbaren) Machtwortes verärgert sind, arbeiten wir weniger gut, als wenn wir eine Entscheidung nachvollziehen können.
Aber auch unsere Reaktion auf ein Machtwort beeinflußt die Beziehung – fragen wir nach einer Begründung, ärgern wir uns still oder werden wir sogar laut?

b. Gelebte Unternehmenskultur
Welche Werte werden in Ihrem Unternehmen gelebt? Wie ist der „normale“ Umgangston? Wesentlich ist dabei nicht, was in den Unterlagen des Unternehmens steht oder als Image nach aussen getragen wird, sondern zu betrachten, was wir im Arbeitsalltag wahrnehmen können – gerade auch in stressigen Situationen. Herrscht eine Atmosphäre, die von Vertrauen und Respekt getragen wird? Oder ist es „anders“?
Dazu paßt auch dieser Artikel.

c. Haltung der Mitarbeiter
Jeder Mensch hat in seinem Leben schon viele Erfahrungen gemacht – mit Führungskräften, mit Unternehmen und mit Kollegen. Diese guten und schlechten Erfahrungen bringt er an seinen Arbeitsplatz mit. Daraus ergeben sich dann sehr unterschiedliche Einstellungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter z.B. auch im Hinblick auf ihre Rolle. Während manche Mitarbeiter sehr aktiv an der Entwicklung ihres Bereiches mitarbeiten wollen und Vertrauen und Respekt offensiv einfordern, gibt es andere Mitarbeiter, die Beteiligung bzw. gefragt zu werden eher als Bürde empfinden und die klare Regelungen (und manchmal sogar Anweisungen) bevorzugen.

d. Haltung der Führungskraft
Unabhängig vom konkreten Führungsstil ist die Frage wichtig, mit welcher grundsätzlichen Haltung die Führungskraft dem Unternehmen und den Mitarbeitern gegenübertritt. Wovon ist das Verhältnis der Führungskraft zum Unternehmen und zu den Mitarbeitern geprägt? Respekt, Wertschätzung und Vertrauen können nur langfristig aufgebaut werden. Gleichzeitig können Widersprüche im Verhalten der Führungskraft (siehe Artikel oben) zu einem langfristigen Verlust der Glaubwürdigkeit führen.

4. Wege zum Wandel?
Oft verspüren sowohl Mitarbeiter als Führungskräfte die Notwendigkeit einer Veränderung aufgrund von eigenen – als existentiell wahrgenommenen – Krisen. Dies kann eine Trennung, ein Verlust von Angehörigen, eine Erkrankung oder auch ein Gefühl der Überlastung sein. Gerade in der Zusammenarbeit mit (externen) Beratern stellen Führungskräfte bzw. Mitarbeiter dann oft bestimmte eigene „Reaktionsmuster“ fest und erleben sich und ihre Bedürfnisse plötzlich ganz anders.
Doch auch ohne Krise können wir Menschen uns immer verändern. Dies setzt voraus, daß wir selber die Veränderung wollen. Der offene und ehrliche Blick auf unser Verhalten – z.B. gegenüber Mitarbeitern – ist dabei sehr wichtig. Alleine können wir aber oft nicht feststellen, warum es immer wieder hakt. Die Begleitung durch externe Berater (z.B. durch ein Coaching) kann bei der Entdeckung der eigenen Landkarte sehr wertvoll sein.

Unser Fazit:
Nur wer alle Kollegen und Mitarbeiter als gleichwertige Menschen betrachtet und auch so behandelt wird angemessen führen können. Wenn die gelebte Unternehmenskultur und die Haltung der Führungskraft auf Respekt, Wertschätzung und Vertrauen basieren, ist eine echte kooperative Führung möglich. Daraus können sich dann ungeahnte Entwicklungsmöglichkeiten für alle Beteiligten ergeben.

Astrid Christofori und Gabi Gojowsky